第1001种奖励员工的方法


『没有一名员工是平庸的,所有的人都是优秀的.在财政紧张时期, 奖励和认同成了鼓励员工做得更出色的有效而低成本的方法。』

惠普公司的一名工程师突然闯进经理办公室，宣称他已经找到了公司为之奋斗了好几个星期的一个问题的解决办法。经理高兴极了，他动手翻腾起他的办公桌，想找出某种东西来表示对该工程师的成就的认可。最后，经理从自己的午餐盒中找出一根香蕉递给这个工程师，说：“干得好。祝贺你!”这位工程师刚开始感到很惊讶，但是这个“金色香蕉奖”立刻变成了一项授予一名具有创造性员工的最珍贵的荣誉。
这就是奖励的力量。奖励其实不需要花费大量的金钱，也不局限于传统的发放奖金或奖状的办法。

拍拍肩膀永远要比从后面踹几脚更能激励员工前进，因为每个人都希望自己的价值能够被他人认同。然而遗憾的是，大多数管理者还没有理解运用认同和奖励所能产生的潜在力量。他们要么面对周围员工缺乏生机的工作状态束手无策，要么因为想不出该如何表达赞赏而使那些表现优秀的员工感觉不到认同。这正是许多公司人力资源管理中的症结所在。
很少有管理理论能像积极鼓励那样有效。尤其是在今天的商业环境下，奖励和认同变得比以往任何时候都更为重要，因为：
■管理者用以影响员工并造就他们行为的方法很少。强迫命令不再那么有效，管理者必须越来越像教练那样来间接施加影响，而不是下命令。
■员工被要求做更多的工作，并且要积极主动地做。为了不对员工管得太死，管理者需要创造积极的、能鼓舞人们进取的工作环境。
在财政紧张时期，奖励和认同成了鼓励员工做得更出色的有效而低成本的方法。但是，大多数经理没有经常对员工进行奖励和认同，因为——他们没有时间也没有创造力去想出鼓励员工的办法——这就是我写作本文的出发点，介绍认同和奖励员工的各种方法，使更多的经理及员工了解奖励的威力，更多的公司将变得更有成果、更加积极。

怎样使奖励更有效?
经理们通常认为员工们喜欢的奖励方式是直接影响钱包的那些——增加工资或提升职务。其实对员工们来说，钱是重要的，但推动他们作出最好成绩的动力却是一些更个性化的奖励，从无需花费金钱的非正式奖励、对特殊成就和特殊贡献的奖励，到全公司瞩目的正式奖励，它们都将为员工创造工作中的乐趣和成就感。
如何奖励更有效?在此有一条很好的大拇指法则：即每4个非正式奖励(例如感谢信),应该有一个比较正式的奖励(例如休息一天)；对于每4个比较正式的奖励，应该有一个更加正式的奖励(例如在公司会议上的表扬)，再往后可以使用提高工资、提升职务和特别任命这样的奖励，循序渐进。
为了使奖励计划更有效，记住下面一些原则是有益的：
1、奖励计划应该反映公司的价值和业务战略；
2、员工应该参与到奖励计划的发展与执行中去；
3、奖励计划应该有现金及非现金等多种方式；
4、对你有意义的事情对他人不一定有意义，奖励计划也应该是多样的；
5、奖励计划应该是短期的，而且必须经常变化。

非正式奖励
非正式奖励是指那些即时的、自发的奖励，经理们不用太费心就可以做到的奖励。一些非常有效的奖励方式可能根本不需要花钱。在适当的时候从适当的人口中说出的一句真诚的话，对员工来说比一次提升、正式的奖品、满墙的奖状或者纪念更为重要。这种奖励的力量在于员工们认为——经理愿意花时间来发现有责任心的员工，并用适当的方法亲自进行表扬。
威奇托州大学管理学教授格兰厄姆博士对1500名员工调查后发现：员工最喜欢的奖励方式是他们的顶头上司对他们公开的、不假思索的认同，63％的受访者把“拍拍后背”看做是一种意味深长的鼓励。最能影响员工工作满意度的是他们的上司。所以，每一位上司都具备使员工对工作高度满意的能力。
美国泰克公司的弗洛伦制作了一种“你做得真棒”的通知卡，让公司的每位员工把它送给另一位员工。没想到这种卡真的很管用，这种方式已经成为该公司文化的一部分。“即使同事只是对你说了一些好听的话，”弗洛伦说，“但是当他花时间把你的名字写在一页纸上，并对你说这些好话时，就意味着更多的东西。员工们经常把这种通知卡贴在相邻同事的桌上。”
这种不花钱就能进行的奖励其实有很多花样，譬如：
把员工叫到你的办公室来，向他表示谢意，而不谈任何别的事情；
把感谢信贴在员工办公室门上；
让你的老板去感谢你的员工的出色工作；
在准备报告时，提到员工的名字来表示对他们个人成绩的认同；
在大厅里建造荣誉板，把优秀员工的照片贴在墙上；
给员工发薪水时，在信封上写一句话，对员工的业绩表示认可；
将员工的事迹写成文章，刊登在公司的内刊上；
邀请员工到家里作客，并当着他的朋友或配偶的面对他的业绩表示肯定；

作家兼管理顾问罗萨贝思(Rosabeth Moss Kanter)说：“当众说句谢谢你，也可以在说话的时候送一件有形的礼物，会产生无法想像的作用。对员工来说，被认同意味着有人注意你、关心你。对于其他人来说，来自上面的肯定可以造就英雄。”他提供了一些对员工进行非正式奖励的原则：
原则一：强调成功而不是失败；如果你忙于寻找积极的东西，你就容易推动积极的东西；
原则二:对员工的奖励要公开进行,并做好宣传。如果不公开进行,就失去了原有的作用;
原则三：领导要亲自作出认同,并且态度要诚恳，要避免华而不实或做过了头；
原则四：选择时机是关键。对大多数奖励而言，奖励时间的滞后会削弱效果；
原则五：设法将取得的成绩与奖励清晰地联系起来，要使人们明白他们为什么获奖，以及获奖的标准是什么。
奖励的关键不在于奖品本身，而在于被认可。位于美国加州的一家软件公司——谢帕公司的做法是，“我们从一家当铺里购买了一个挺难看的、不实用的大保龄球，作为给有突出贡献的员工的流动奖品。当该奖品流动到每个得奖人那里时，他们都非常高兴，会将它摆出来向大家展示。”

特殊成就或特殊贡献奖
许多公司想方设法按照员工的特殊成就和特殊贡献来设计奖励。这些业绩包括节省成本的建议、为顾问提供额外的服务、完成销售目标等。特殊成就奖的方式也不胜枚举。
譬如，大多数公司都设有“杰出员工奖”或“当月明星”。这些奖如果是同事推选而不是由经理提名，效果会更好。
总部设在亚特兰大的家得宝公司是一家家庭装修材料供应商。该公司让每个商店每个月选出一名超越他本职工作范围的员工，获奖者可以得到100美元现金、一枚奖章(5枚奖章可换50美元)和一枚佩戴在工作服上的特别徽章。获奖员工的名字还会被刻在公司的一件装饰品上。
联邦快递公司设立的“金鹰奖”包括一枚金质奖章、由一名高级管理者打来的祝贺电话和10只股票。联邦快递公司设立了许多个人和团体的奖项：
“优秀集体奖”每月颁发给表现最出色的联邦快递站，强调工作中要协同配合；
“金鹰奖”奖给员工个人，获奖者通常是为客户提供超额服务的员工：
“干得好奖”是授予经理们的特权，让他们请优秀员工用餐、发放电影票和奖金；
“质量成就奖”是公司的最高奖项，每年颁发一次。
公司可以用奖励的办法来鼓励员工提高生产率和业绩，并完成生产目标。当员工的实际表现获得认可并获得了回报时，他们会受到激励并变得更有效率。
摩托罗拉公司会奖励达到一定质量目标并被高级经理认同的员工选一个地方用餐。公司授权经理奖励在某个项目上表现出色的员工在一家四星级餐厅享受双人用餐，或在一家一流的宾馆里过周末。
马里昂实验室的员工们如果在生产中达到了某个规定的目标，根据“不寻常的冬天”的奖励计划，就可以得到在圣诞节和新年之间一个星期的带薪休假。
微软公司软件开发负责人詹姆士曾对一个编号为“开罗”的项目组成员进行奖励，因为该项目取得了关键性的里程碑式的成果。奖励办法是找来一只骆驼，把它牵到办公室。这只骆驼在公司里引起了轰动，大家把它视为宠物，争相同它合影。
“当公司的管理者在行动上而不是口头上认同你是个有价值的员工，并且表明不论你位于哪一个层次，你的投入都是值得的时，这将对其他员工有非常大的推动作用。”花花公子企业公司流通和营销管理人员艾伦·贝里克说。汤姆逊消费电子公司的广告词则说：奖励是对员工达到既定目标、提高服务水平和开展节约成本活动的一种最积极的促进办法。对于任何一个想提高业绩的计划来说，奖励和认同是该计划取得成功的一个重要组成部分。
新泽西州食品制造商汤姆逊利普顿公司设立了“开放自动售货机日”。在这一天，公司允许员工到工厂餐厅自动售货机自由取用东西，因为他们达到了比如生产率、质量和安全等方面的目标。

正式奖励

由公司设立的正式奖励计划虽然不像前面提到的个性化奖励那样有特色，但这类计划对于重要成就的认同来说很有用处，特别是对于跨越时间较长的成就更是如此。正式奖励还会增加经理在公司日常管理中使用非正式奖励的可信度。
密歇根地区医疗中心在医院和各个科室设立了许多正式奖励计划。该中心成员可以提名任何一位超越职责作出贡献的人员作为“苹果奖”的候选人。他们的提名被提交给一个专门的评审委员会，最终获奖的员工就会得到一枚别在衣领上的红苹果奖章；得到5枚红苹果后就可获得一枚银苹果奖章；得到5枚银苹果后就可以获得一枚金苹果奖章。在得到金、银苹果奖章的同时，员工还将获得正式颁发的奖品和证书。
医疗中心还组织其他员工每个月从被提名的候选人中选出一名“最有价值的人”。到年底，再组织全体员工投票，从12名“最有价值的人”中选出一名“当年最有价值的人”。每个月都将最有价值的人的照片贴在中心的入口处，并将他们的事迹刊发在内刊上。
就成本和时间来说，一种具有重要意义的奖项就是对公司优秀员工的旅行奖励。77％的员工在接受调查时表示，能够同配偶或其他亲人一起到自己希望去的地方做一次旅行，是一种值得期待的奖励方式。
美国旅游者公司(Travelers Cor-poration)每年派出获奖的保险代理人参加高尔夫球大师邀请赛。他们乘公司的喷气式飞机前往那里，在比赛期间可以大吃大喝。如果代理人在高尔夫赛上获胜，获胜的奖品包括去伦敦做一次旅行、印有公司徽标的护目镜等等。
其他一些正式奖励项目还有培训奖励、股票期权、周年庆祝等等。
位于波士顿的面包零售商AuBon Pain公司通常发给员工500或1000美元的奖学金，以支持他们接受继续教育。在员2122／2作满3个月后，汉堡王公司会为员工的教育支付一定的学费。一个特许经销店的老板为每周踏实工作10~15小时的员工在当地接受教育支付一个课时的学费；为每周工作16---25小时的员工支付2个小时的学费；为每周工作26,-40小时约员工支付3个小时的学费。
通用电气公司与24所大学联合办学，帮助员工完成研究生课程。此外，每年有5000名员工在公司自己办的管理发展学院学习；玫琳凯化妆品公司按比例为员工报销上大学的学费：员工考试成绩为A时，报销100％的学费；壳牌公司每年有6-8名员工可以通过科学家交换计划，同他们的英国同行交换工作岗位一年。
对员工业绩表示认同的最高形式是把员工当做公司的所有者。股权是对员工的长期承诺，它是为少数人保留的，但是有可能同许多员工分享。根据新近对美国员工的一次调查，85％的调查对象将股权看做是一种积极的奖励。
“我们在他人的管理下工作，但是我们是公司的所有者之一。我会设法贡献出我最好的东西。公司运作得越好，进入我口袋里的钱就越多。”劳氏公司的采购经理比尔说。劳氏公司的创始人在逝世前特别在遗嘱中说明，劳氏公司的员工凭借利润分成计划和信托方式，有权购买他的全部股票。马里恩实验室的员工在公司工作满一年后就可以在未来10年内的任何时候，以他到公司的第一周年的销售价购买100股公司股票。公司当前的股票市场价格以显眼的方式陈列在公司各地机构的问讯处。
(摘自《人力资本》)

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